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2010年2月27日 (土)

風土改革は何のため

 組織風土の改革は多くの企業において重要な課題と認識されている。とはいえ、経営の認識と従業員の認識とには多かれ少なかれ必ずギャップがあり、その溝を埋めることが改革の中身だと言ってもよい。
 私の勤務先でも風土改革に取り組んでいるが、いまだに風土改革は何のためにやっているか分からないという人がいる。その人が仕事に消極的だというのでもない。職場の人間関係は悪くないし、皆まじめに働いているのでこのうえ何が必要なのか、と言うのである。この質問に答えることは結構難しい。人間関係がぎくしゃくしていたり、問題が多発していれば、こういう状態ではいい仕事ができないし、士気も上がりませんねと言えるのだが、そうでなければ改革の目的が明示しにくい。

 そこで、以下の様な説明をすることにした。

 経済環境の激しい変化
   ↓
 新しい戦略の立案と実行
   ↓
 戦略と組織風土とのずれ
   ↓
 組織風土の変革の推進

 現在、経済環境の著しい変化が進んでいることは誰も否定しないだろう。それに対して企業は(あるいは個人は)今までと同じ戦略を固持していたのでは、競争に勝ち抜くことができない。急ぎ、新たな戦略設定を強いられる。だが、戦略を進めるのは組織であり、人である。したがって、新しい戦略に適合する風土に変えていかねばならないのである。たとえば、新製品をタイムリーにスピーディーに投入し続けることが戦略ならば、当然仕事にスピードが求められる。しかし、ゆったりした風土があるならば、その戦略は遂行できない。情報の伝達においても、その検討においても、意思決定においても、その決定の遂行においても過去とは違ったダイナミックな動きが求められるのだ。
 従業員の、意識や行動において、どうやってスピード感を求めていくのか。この変化は短期間で実現できない。戦略の設定とその実践に比べれば、後追いになって一定の期間を要するのである。それが成就するまでは、組織における一部の自覚的な部分が戦略を担わざるをえないのである。

 以上の論理は、経営の立場からの考え方であり、従業員にしてみれば、自分に必須の要件とは受け取られないかもしれない。そこには説得が必要だ。説得とは言っても、誤魔化しではない。事業の発展、組織の成長の過程が個人の成長と重なりうること、また働きがいの獲得と報酬の確保も連動していることを理解してもらう必要があるのだ。

 風土改革とは、大げさな言い方をすれば、一人ひとりの生き方の改善である。

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